Un modèle de personnalité ne vaut que par ses fondations. Derrière les six couleurs de ComColors, il y a deux grandes traditions de la psychologie. La première est la psychologie différentielle de John Holland, l’une des théories les plus étudiées statistiquement au monde. La seconde est l’approche clinique de Paul Ware, psychiatre et analyste transactionnel. Il y a aussi un choix de méthode : garder la rigueur de l’une, la richesse de l’autre, et mesurer ce qui ne l’avait jamais été.
1. John Holland : six types nés de l’observation et validés par la statistique
À partir de la fin des années 1950, le psychologue américain John Holland propose une idée simple et forte : nos préférences professionnelles expriment notre personnalité. En s’appuyant sur les préférences métiers et sur les inventaires d’intérêts qu’il développe, il décrit six types de personnalité : Réaliste, Investigateur, Artistique, Social, Entreprenant et Conventionnel. C’est le modèle RIASEC.
Ce modèle a été testé sur des centaines de milliers de personnes, dans de nombreux pays, pendant plus de soixante ans. Les chercheurs y ont surtout confirmé une structure. En 1969, Holland et ses collègues montrent que les six types s’organisent en hexagone, et cet ordre n’a rien d’arbitraire :
- Deux types voisins sont statistiquement les plus proches. Si le Réaliste est à côté de l’Investigateur, c’est que les personnes qui ont l’un de ces profils ont souvent des traits de l’autre.
- Deux types opposés sont les moins liés. L’Investigateur fait face à l’Entreprenant parce que ce sont les deux profils qui ont statistiquement le moins en commun.
En 1993, une méta-analyse de Terence Tracey et James Rounds, qui compile des dizaines d’échantillons, confirme cet ordre circulaire des six types. C’est pour cette raison que j’ai choisi de conserver le diagramme de Holland comme charpente de ComColors. La position de chaque type sur l’hexagone dit déjà quelque chose de sa relation avec les autres.
Le RIASEC partage d’ailleurs une qualité essentielle avec le modèle de référence de la psychologie de la personnalité, les Big Five : dans les deux cas, la structure a été vérifiée dans les données au lieu d’être posée a priori. Les recherches ont ensuite montré que les deux modèles se recoupent en partie. Le type Artistique est lié à l’Ouverture, les types Social et Entreprenant à l’Extraversion.
2. Paul Ware : six adaptations de la personnalité
Paul Ware, psychiatre et analyste transactionnel, arrive à six profils par un tout autre chemin : la clinique.
Dans son article de 1983, Personality Adaptations (Doors to Therapy), publié dans le Transactional Analysis Journal, il part des troubles de la personnalité décrits dans le DSM-III, le manuel diagnostique de l’Association américaine de psychiatrie, qui en recense onze. Il en retient six : schizoïde, paranoïde, antisociale, hystérique, obsessionnelle et passive-agressive. Pour lui, les autres catégories du DSM-III « ne semblent pas décrire des adaptations liées à des personnalités clairement définies ».
Son idée centrale est que ces six profils ne concernent pas seulement des patients. Chacun de nous, dès l’enfance, développe un mode d’adaptation privilégié pour faire face à son environnement, souvent complété par une adaptation secondaire. Le trouble de la personnalité n’est que la forme extrême et rigide d’une manière de fonctionner que l’on retrouve, à un degré ordinaire, chez tout le monde.
Ware relie ensuite ces adaptations à des concepts de l’analyse transactionnelle :
- Les drivers (ou « messages contraignants ») : Sois parfait, Sois fort, Fais plaisir, Fais effort, Dépêche-toi. Ce sont des injonctions intériorisées qui se déclenchent sous pression.
- Les trois « portes » de la communication : la pensée, le sentiment et le comportement. Ware reprend cette trichotomie introduite par Richard Erskine et l’enrichit. Pour chaque adaptation, il définit une porte d’entrée, par laquelle on établit le contact, une porte visée, qui est le lieu du changement, et une porte piègée, à éviter.
Le modèle a ensuite été approfondi par Vann Joines et Ian Stewart dans Personality Adaptations (2002), qui en a fait l’ouvrage de référence.
3. Deux chercheurs, un même constat
Holland et Ware ne se sont jamais rencontrés et ne travaillaient ni sur le même objet ni avec les mêmes méthodes. L’un étudiait les préférences professionnelles avec des outils statistiques, l’autre soignait des patients en cabinet. Pourtant, tous deux aboutissent à six profils de personnalité qui se correspondent :
| Type de Holland | Adaptation de Paul Ware |
|---|---|
| Réaliste | Obsessionnelle |
| Investigateur | Schizoïde |
| Artistique | Passive-agressive |
| Social | Hystérique |
| Entreprenant | Antisociale |
| Conventionnel | Paranoïde |
La correspondance ne s’arrête pas aux descriptions. Les oppositions de l’hexagone de Holland se retrouvent dans les portes de Ware. L’Investigateur (schizoïde, en retrait) fait face à l’Entreprenant (antisocial, tourné vers l’action). Le Réaliste (obsessionnel, qui entre par la pensée) fait face au Social (hystérique, qui entre par le sentiment). À l’inverse, les voisins se ressemblent : Ware attribue aux profils Réaliste et Conventionnel les mêmes drivers (Sois parfait, Sois parfait-P) et la même porte d’entrée, la pensée.
Leur solidité scientifique n’est pourtant pas la même. Le modèle de Holland repose sur des décennies de mesures et de méta-analyses. Le modèle de Ware est avant tout clinique. Les troubles de la personnalité du DSM disposent d’instruments de mesure validés, mais les concepts transactionnels qui leur sont associés, comme les drivers, n’ont jamais fait l’objet d’une validation psychométrique solide. La littérature transactionnelle elle-même le reconnaît, par exemple les critiques de Keith Tudor et Mark Widdowson en 2008.
Il fallait donc s’appuyer sur la solidité de l’un et s’inspirer de la richesse de l’autre.
4. Construire ComColors : trois traits, deux héritages
Ma démarche a été de conserver l’hexagone de Holland comme structure, puis d’associer à chacun des six types trois dimensions de la personnalité, dans un langage utile au monde du travail :
| Trait ComColors | Ce qu’il décrit | Origine |
|---|---|---|
| Motivation | Ce qui nous donne de l’énergie | Les types de John Holland |
| Comportement conditionnel | Ce qui se passe quand mon environnement m’éloigne de ma motivation | Les drivers associés par Paul Ware |
| Comportement conflictuel | Ce qui se passe quand ma motivation n’est pas satisfaite depuis trop longtemps | Les troubles de la personnalité retenus par Paul Ware |
Parler de « troubles de la personnalité » à un manager ou à une équipe n’aurait pas de sens. Ce que l’on observe au quotidien, ce sont des comportements. D’où ce changement de vocabulaire.
La motivation, au cœur de l’hexagone de Holland
La motivation est le trait le plus directement issu de Holland. Ses types sont nés des intérêts professionnels, c’est-à-dire de ce qui attire une personne et lui donne envie de s’engager. Chaque motivation ComColors prolonge donc un type de Holland :
| Type de Holland | Ce qui le caractérise | Motivation ComColors |
|---|---|---|
| Réaliste | concret, fiable, orienté objectifs | Besoin de structure : planifier, s’organiser, orientation objectifs, se sentir compétent dans la maîtrise de son métier |
| Investigateur | analyse, réflexion, problèmes complexes | Besoin d’espace et de temps : élaborer sa pensée et trouver ses propres solutions |
| Artistique | expression, originalité, liberté | Besoin de nouveauté |
| Social | aider, écouter, coopérer | Besoin de lien |
| Entreprenant | influencer, diriger, relever des défis | Besoin d’être important |
| Conventionnel | rigueur, normes, fiabilité | Besoin de sens : attachement à des principes et à des valeurs, besoin de comprendre sa contribution à une tâche |
Le plus convaincant est que la géométrie de l’hexagone se retrouve dans les motivations. Les trois paires de types opposés correspondent à des motivations opposées :
- Investigateur / Entreprenant : le retrait pour réfléchir face au besoin de visibilité et de reconnaissance.
- Réaliste / Social : l’organisation des tâches face à la relation aux autres. C’est l’axe « Choses / Personnes » que Dale Prediger a mis en évidence dans l’hexagone.
- Artistique / Conventionnel : la liberté et la spontanéité face aux principes et aux convictions.
Les voisins, eux, partagent un air de famille. Structure et sens relèvent de la rigueur, espace et temps et nouveauté du monde des idées, lien et importance du monde des personnes.
Mesurer ce qui ne se mesurait pas
La vraie difficulté était ailleurs. Pour les comportements conflictuels, la psychométrie existante m’a permis d’en mesurer cinq sur six. Les motivations ont émergé assez facilement en s’appuyant sur les intérêts professionnels de John Holland. Pour les drivers, cela a été plus compliqué car il s’est avéré impossible de les mesurer avec la psychométrie. Les critiques de Keith Tudor et Mark Widdowson sur l’analyse transactionnelle se sont révélées justifiées. J’ai donc mené un travail de recherche avec Fabien Fenouillet, docteur en psychologie à l’université Paris Ouest Nanterre La Défense et spécialiste reconnu de la motivation, afin d’identifier et de mesurer les comportements propres à chacun des six types, pour chaque dimension. Ce travail a duré 18 mois. En janvier 2012, les bases définitives du modèle ComColors étaient posées. Découvrez les résultats de cette recherche psychométrique.
5. Le résultat : 3 traits, 18 sous-traits
ComColors mesure trois grands traits de personnalité, chacun décliné en six sous-traits.
Motivation
- Besoin de structure
- Besoin d’espace et de temps
- Besoin de nouveauté
- Besoin de lien
- Besoin d’être important
- Besoin de sens
Comportement conditionnel (sous stress)
- Être perfectionniste
- Cacher ses sentiments et ses difficultés
- Râler, souffler
- Faire passer les désirs des autres avant les siens
- Devoir trouver une solution dans l’urgence
- Avoir un haut niveau d’exigence
Comportement conflictuel
- Se mettre en colère, pour des raisons bien spécifiques
- Ne plus arriver à décider
- Faire preuve de mauvaise foi
- Commettre des erreurs (confusion mentale)
- Exploser verbalement
- Imposer ses convictions
Le questionnaire a été affiné au fil de cinq analyses factorielles exploratoires, menées chacune sur environ 130 participants. Une analyse factorielle confirmatoire, réalisée auprès de 352 personnes, a ensuite permis de vérifier que, pour chaque grand trait, les six sous-traits appartiennent bien à un même ensemble. La stabilité des scores dans le temps a aussi été contrôlée par test-retest, avec des corrélations supérieures au seuil de 0,70. La structure du modèle ne repose donc pas sur une intuition : elle a été testée statistiquement. Consulter le détail des résultats.
6. ComColors et les Big Five : une architecture comparable
Cette organisation en grands traits et sous-traits rapproche ComColors des Big Five. Dans les Big Five, cinq grands traits se déclinent en sous-traits (ou facettes), dont le nombre et le nom varient selon les questionnaires. Le NEO-PI-R de Costa et McCrae, la version de référence, en compte six par trait, comme ComColors.
Voici la comparaison, avec pour les Big Five les sous-traits de la version WorkPlace Big Five Profile :
| Modèle | Grands traits | Sous-traits |
|---|---|---|
| Big Five | Névrosisme | Anxiété, Colère-Hostilité, Dépression, Timidité sociale, Impulsivité, Vulnérabilité |
| Extraversion | Chaleur, Grégarité, Assertivité, Activité, Recherche de sensations, Émotions positives | |
| Ouverture | Ouverture aux rêveries, à l’esthétique, aux sentiments, aux actions, aux idées, aux valeurs | |
| Agréabilité | Confiance, Droiture, Altruisme, Compliance, Modestie, Sensibilité aux autres | |
| Conscience | Compétence, Ordre, Sens du devoir, Recherche de réussite, Autodiscipline, Délibération | |
| ComColors | Motivation | Structure, temps, nouveauté, lien, importance, sens |
| Stress | Perfectionnisme, détachement, râler, trop gentil, urgence, exigence | |
| Conflit | Colère, absence de décision, mauvaise foi, erreur, explosion, croisade |
7. Ce qui fait la différence : un enchaînement logique pour chaque type
Les Big Five décrivent une personne trait par trait, sur des échelles continues. C’est remarquablement utile pour la recherche, mais plus difficile à traduire en actions concrètes : savoir que l’on est « moyennement agréable » ne dit pas comment s’adresser à quelqu’un.
Dans ComColors, chacun des 18 sous-traits est rattaché à l’un des six types de l’hexagone. Et surtout, pour chaque type, les trois traits s’enchaînent logiquement.
Prenons le type Rouge. Sa motivation est de se sentir important à ses propres yeux. Pour cela, il se lance des défis et maintient une forte activité, mentale ou physique. Lorsqu’il fait face à un problème, il se sent sous tension, car il ne peut plus être important. Il préfère alors trouver une solution rapide, immédiate, plutôt que de prendre le temps de chercher la meilleure : c’est son comportement conditionnel. Mais lorsque ses solutions ne fonctionnent pas ou qu’il ne peut plus agir, il explose verbalement. Cela lui permet d’être de nouveau important, mais de manière négative : c’est son comportement conflictuel.
On retrouve cette même cohérence pour les cinq autres types de personnalité ComColors :
| Type | Motivation | Comportement conditionnel | Comportement conflictuel |
|---|---|---|---|
| Bleu | Structure | Perfectionnisme | Colère |
| Vert | Espace et temps | Détachement | Absence de décision |
| Jaune | Nouveauté | Râler | Mauvaise foi |
| Orange | Lien | Trop gentil | Erreur |
| Rouge | Importance | Urgence | Explosion |
| Violet | Sens | Exigence | Croisade |
Les trois traits sont donc reliés : le comportement conditionnel apparaît quand la motivation n’est plus satisfaite, et le comportement conflictuel quand la tension persiste. La conséquence est très concrète : pour sortir d’un comportement conditionnel ou conflictuel, il suffit de prendre soin de la motivation.
C’est ce qui fait de ComColors un outil extrêmement opérationnel. Il donne des clés de compréhension pour soi, et un moyen d’agir positivement sur ses relations.
Références
- Costa, P. T. & McCrae, R. R. (1992). NEO-PI-R Professional Manual. Psychological Assessment Resources.
- Fenouillet, F. (2012). Les théories de la motivation. Dunod.
- Holland, J. L. (1959). A theory of vocational choice. Journal of Counseling Psychology, 6(1), 35–45.
- Holland, J. L., Whitney, D. R., Cole, N. S. & Richards, J. M. (1969). An empirical occupational classification derived from a theory of personality. ACT Research Report n° 29.
- Holland, J. L. (1997). Making Vocational Choices (3e éd.). Psychological Assessment Resources.
- Joines, V. & Stewart, I. (2002). Personality Adaptations: A New Guide to Human Understanding in Psychotherapy and Counselling. Lifespace.
- Larson, L. M., Rottinghaus, P. J. & Borgen, F. H. (2002). Meta-analyses of Big Six interests and Big Five personality factors. Journal of Vocational Behavior, 61(2), 217–239.
- Prediger, D. J. (1982). Dimensionality of interests: Data/ideas, things/people. Journal of Vocational Behavior, 21(3), 259–287.
- Tracey, T. J. & Rounds, J. (1993). Evaluating Holland’s and Gati’s vocational-interest models: A structural meta-analysis. Psychological Bulletin, 113(2), 229–246.
- Tudor, K. & Widdowson, M. (2008). From client process to therapeutic relating. Transactional Analysis Journal, 38(3), 218–232.
- Ware, P. (1983). Personality Adaptations (Doors to Therapy). Transactional Analysis Journal, 13(1), 11–19. Trad. fr. « Types de personnalités et plan thérapeutique », Les Classiques de l’Analyse Transactionnelle, vol. 4, p. 264–273.
Dernière mise à jour le 24 septembre 2026
